[易沃教育]重磅 | 2022房地產企業(yè)人力資本價值50強、雇主價值50強排行榜發(fā)布

??基于整個行業(yè)對企業(yè)管理、公司運營的關注度不斷提升，一直以來，我們以企業(yè)組織發(fā)展的體系化、合理化為出發(fā)點，研究、構建并不斷完善企業(yè)人力資本價值的測評體系。面對現今行業(yè)多變之時，企業(yè)對組織彈性提出了更高要求，提高組織效能和組織健康度，成為了房地產企業(yè)非常關注的工作內容。測評通過調研方式，盤點了房企經營管理的成效，這既是企業(yè)在市場層面下的潛在內功，也是支撐房企持續(xù)度過周期的良性潛力。

??今年的人力資本價值榜單及雇主價值榜單的測評工作，是由中國房地產業(yè)協(xié)會產學研用分會、克而瑞·易沃教育人力資本價值測評中心、克而瑞·易沃教育雇主品牌測評中心合作共同完成。

??發(fā) 布 背 景

??時至今日，房地產市場大環(huán)境已經發(fā)生了翻天覆地的變化，我們認為行業(yè)環(huán)境已質變，短期內重在穩(wěn)地產，長期來看新型城鎮(zhèn)化仍是行業(yè)發(fā)展基石，但城市之間及城市內部的分化還將持續(xù)加劇。

??行業(yè)面臨全新的發(fā)展模式，房地產產品回歸本原，組織關注的重點也從追求規(guī)模發(fā)展速度轉移到更高效、更有質量的滿足產品需求上來。

??這也對所有房地產組織和房地產從業(yè)人員提出挑戰(zhàn)，房地產企業(yè)的組織變革也必然會發(fā)生，而未來行業(yè)的良性循環(huán)將建立在信用重建、效率提升、組織價值重塑上。

??2020-2022年，房地產市場至少面臨三年的組織盤整周期，組織管控模式、組織效能表現與人力資源配置情況都在發(fā)生變化。已有數十家頭部房企開啟了對人力資本進行獲取與儲備的新征程，通過對人力資本有效的利用，進行組織機制的持續(xù)變革，部分房企通過新五年戰(zhàn)略規(guī)劃，也在對薪酬、績效以及文化進行變革和精進，使自己走在了行業(yè)的最前列。

??2022年，是我們提出“人力資本價值”概念的第三年，“人力資本價值”強調人力資源管理手段、管理機制的整合與價值再創(chuàng)，關注“人力資本”的投入與產出之間的平衡，聚焦組織能力與效能的提升。

??我們也希望通過人力資本價值的研究，從資本視角去審視“人才、智力”的投入與產出之間的關系，以及探索“組織能力”與“企業(yè)戰(zhàn)略”之間的內因，聚焦“人”在企業(yè)財富創(chuàng)造中的資本增值作用，并與行業(yè)共同探討。

??而雇主品牌這一概念從誕生至今還不到30個年頭，對于雇主品牌建設的各種探索和嘗試仍在進行中。有一點可以確信，于房企而言雇主品牌建設勢在必行。那么，如何立足于人才體驗，結合房企實際情況，深度挖掘內外部資源，搶占雇主品牌建設先機，從而更好地引才留才， 這些值得房企付諸持續(xù)思考和行動，銖積寸累，功到自然成。

??榜單發(fā)布

??榜單說明：

??本年度測評將更關注長效機制下房企的組織專業(yè)能力應對與提升，更側重房企的成功路徑和管理要素。人力資本價值評價模型包含5大維度，其中一級指標包括戰(zhàn)略管理與創(chuàng)新、組織管理與效能、企業(yè)文化管理、績效與薪酬管理、雇主品牌影響力五大部分，一級指標下設有11個二級指標，依次由下而上，共匯集近30個三級指標，從具體可量化、可評估的角度對人力資本價值予以解釋。

??為保證數據的客觀性、準確性和真實性，單項指標客觀量化數據來源包含但不限于企業(yè)公開資料、上市房企年報披露、企業(yè)調研數據及公開媒體信息等。

??榜單說明：

??雇主價值指標評價體系，包括“經營”、“環(huán)境”、“組織”、“績效”、“薪酬”等5大測評維度、12項關鍵指標(要素)、21個因子及 25個次因子。

??主觀評判指標通過對房地產業(yè)內人士訪談調研、問卷調研，和公開資料的深度剖析等途徑為指標賦值。

??榜單解讀

??1.人資價值：對比銷售50強重合度不足50%，中海、保利、華潤、招商等國企保持領先

??2021年，對比銷售20強和人力資本價值20強，其重合度高達80%，而今年僅為50%左右。這與近一年來房企暴雷事件屢見不鮮不無關系。

??2022年人力資本價值TOP50中，有38家房企人力資本價值排名高于銷售排名。主要分為兩類：

??一類是銷售基數較高的規(guī)模房企，它們在效能、成本管控、組織力等方面均有突出表現。在2022年操盤金額10強房企中，有7家位列人力資本前10名，分別是中海、萬科、保利、華潤、招商、金地、綠城。

??另一類則是“中而美”、“小而美”、“專而精”的企業(yè)，如越秀、金輝、聯發(fā)等，憑借精細化管理體系和合理的成本管控從而表現亮眼。

??與此同時，2022 年人力資本價值TOP50房企中有超三成來自國企、央企，由此可見，無論是各地土拍市場、銷售榜單，還是企業(yè)組織管理方面，國央企都是大出風頭。

??在多方面政策的影響下，國企、央企的組織穩(wěn)定性明顯優(yōu)于其他房企，從雇員滿意度調研結果來看，國企、央企的員工在各個維度的滿意度都高于平均值。 在效能管理方面，國央企人效與元效依然延續(xù)去年的優(yōu)勢，高出行業(yè)平均25%的水平。中海、保利、招商、華潤等國企，在人效和元效方面均表現強勁，企業(yè)組織管理能效較高。

??2.效能管理：房企人效、元效持續(xù)提升，50強房企元均凈利潤比行業(yè)平均值高出48%

??從操盤口徑來看，2021年房企人均效能顯著提升。其中行業(yè)人均銷售額平均值為2512萬元/人，50強房企人均銷售額為2650萬元/人，同比分別增長3%和5%。

??按銷售梯隊來看，與2020年不同，10強房企和11-20強房企的人均凈利潤明顯高于50強平均值，且龍頭房企的盈利能力更勝一籌。30強后房企的人均銷售額、人均凈利潤都不及平均水平，未來房企之間的差異會持續(xù)增大。

2019-2021年人均銷售額各梯隊企業(yè)分布情況（萬元/人）

2019-2021年人均凈利潤各梯隊企業(yè)分布情況（萬元/人）

??2021年50強房企的元均銷售額為132元，TOP1-30房企平均水平均明顯高于50強平均值，尤其龍頭房企的優(yōu)勢更加顯著，元均操盤金額水平達到170元/平方米。

2019-2021年元均銷售額各梯隊企業(yè)分布情況（單位：元）

??元均銷售額一定程度上能體現出企業(yè)的成本控制能力，而元均凈利潤，則更全面地反應企業(yè)人工成本的“盈利能力”。

??2021年50強房企元均凈利潤為6.4元，比行業(yè)平均值高出48%。按50強房企的梯隊表現來看，僅有10強房企和21-30強房企達到平均水平，其他梯隊未達平均水平。

??“規(guī)?！彪m然在很大程度上影響了企業(yè)的組織效能，但是并不是唯一決定性因素，這一點從21-30強房企組織效能明顯高于11-20強房企也能夠體現。 

??追求效能管理的關鍵，一是需要與戰(zhàn)略布局同步，與投資策略相匹配，組織重塑、人崗匹配、激勵體系，都將成為房企提升人效的重要選擇；二是在于找到人效和元效的平衡點，只有持續(xù)激勵員工的工作效率，且合理控制用工成本，才能保持企業(yè)高效長期的運轉。

??3.數字運營：碧桂園、龍湖等房企走在前列，房地產數字化轉型戰(zhàn)略、能力仍有缺位，未來三年保持低位增長

??從TOP50房企的數字化進程來看，目前約54%的企業(yè)仍在數字化應用的基建建設過程當中，僅有30%實現了內部數據貫通，約16%的領先企業(yè)能夠初步實現數據智能化。

??房企對數字化戰(zhàn)略愈發(fā)看重，對于數字化的投入正逐年增長。2021年TOP50房企年均投入規(guī)模達到1.31億元，同比增速達到46%，可見房企對于數字化轉型的堅定決心。2022年CRIC房地產雇主品牌影響力問卷統(tǒng)計中，有近七成員工認為公司的標準化、信息化、流程化完全能夠推動業(yè)務發(fā)展并提高效率，選擇“有時能”的員工數量占比也超過25%。

TOP50房企年均數字化投入情況

??其中，合生創(chuàng)展搭建全鏈路數字營銷體系，實現數字營銷規(guī)模化落地；龍湖集團利用“空間即服務”戰(zhàn)略建立統(tǒng)一體系，形成多元數據的融通；碧桂園發(fā)展“碧合計劃”建立整體解決方案，系統(tǒng)集成聯通互生，提高公司經營能力。

??但TOP50房企在數字化轉型中面臨的困難有數字化戰(zhàn)略與實施氛圍模糊、缺乏企業(yè)數字化思維培訓、缺乏數字化專業(yè)人才等。其中管理層支持度缺乏主要因為數字化轉型需長線建設，短期內降本提效成果未必明顯且價值難以直接量化。而數字化轉型路徑模糊則主要由目的、定位、要素不清所致。

房企數字化轉型面臨的困難

??房企數字化戰(zhàn)略缺位不僅體現在缺少業(yè)務方向上，也體現在缺少業(yè)務“握力” 上。很多地產公司并未解決根本性的問題“為什么要推進數字化、智慧化的建設”，反而會聚焦到新興技術試點應用，以及營銷宣傳推廣上，也因此忽視了數字化基礎設施的搭建及核心數據的采集分析，導致大量軟件系統(tǒng)的建設分散且數據獨立，造成成本的浪費及運營困境。這種“零敲碎打”式的數字化建設往往難以觸動到企業(yè)的轉型核心難以發(fā)揮對業(yè)務的賦能作用。

??同時，房地產企業(yè)在推進數字化轉型規(guī)劃中，對員工數字化發(fā)展的水平、發(fā)展需求均存在一定程度上的認知不足與培訓缺力，缺少長效管理機制。

??4.組織五力：年內投融資環(huán)境持續(xù)收緊，各項指標普遍下降，改革大刀闊斧

??從去年下半年開始，調整的節(jié)奏驟然加快，是中國房地產發(fā)展史上，規(guī)模最大的一次“瘦身”。據CRIC統(tǒng)計，2021年銷售50強中約有半數房企進行了組織架構方面的調整和優(yōu)化。到了2022年，這一趨勢并未放緩，僅截至8月份，已有近20余家房企再度對架構“動刀”。

??從今年組織架構變革趨勢來看，規(guī)模房企同樣調整頻繁且力度、優(yōu)化的范圍較大。其中銷售TOP10組織架構調整動作最為積極，有9家房企在近一年進行了架構上的變動，TOP3房企碧桂園、恒大、萬科均有所調整。

??TOP11-20、TOP21-30這兩個梯隊則調整比例較低，相對而言,該梯隊仍更注重規(guī)模擴張、提高市占率，以在行業(yè)內站穩(wěn)為主。

??房企積極調整組織架構，一定程度上也映射出當前行業(yè)及市場的變化，在市場成交收縮，銷售回款緩慢，企業(yè)資金鏈緊張等多重因素影響下，原先粗放、擴張型的管理模式已不再適用，精細化管理，加速內外部資源優(yōu)化，提升管理效率，正成為房企組織架構調整方向。

??2021年，銷售TOP200房企上市管理費率平均值為3.98%，較2019年上升1.26個百分點。同時，中位數從2020年的2.28%微漲至2021年的2.34%，基本保持一致。這體現了當前房企即使嚴控“降本增效”，并在取得了一定成效的情況下，因為銷售金額的大幅下降，仍致使管理費率的提升。其中，頭部房企管理費率相較穩(wěn)定，30 強后房企存在管理費率遠高于行業(yè)水平現象。

2019-2021年TOP200房企管理費用率

??2021年，典型上市房企整體的毛利率、凈利率以及歸母凈利率水平均延續(xù)2019年以來的下行趨勢，且降幅較2020年有明顯擴大。

??其中，2021年典型房企毛利率中位數同比降低4.4個百分點至19.3%。凈利率和歸母凈利率的中位數也分別降低3.0和4.3個百分點至7.7%和4.7%。目前，行業(yè)整體利潤率持續(xù)下行探底，企業(yè)各項利潤率指標均已降至歷史較低水平。

??從ROE來看，在整體市場環(huán)境較為嚴峻的情況下，典型房企ROE指標呈現普降局面，2021年平均ROE降至7.89%，相比前一年下滑9個百分點，下降房企占比約86%，同時整體中位數腰斬，從2020年16.29%降至8.11%。

2015-2021年行業(yè)典型上市房企整體利潤率水平及變動

??2021年100家典型房企的融資量為12873億元，同比下降26%，近五年來融資量首次出現負增長，同時達到五年來最低點。受年內企業(yè)違約事件頻發(fā)的影響，房企融資量從一季度4000億元以上持續(xù)下降，到四季度房企的融資一度降到冰點，融資量僅為1767億元，同比減少55%。

??2021年TOP200房企中上市房企的平均融資成本也從6.73%升至7.28%，上升了0.55個百分點。

TOP200房企中上市房企融資成本

??從企業(yè)年報公布的2021年綜合融資成本來看，成本最低的10家房企均為國、央企背景，平均融資成本僅有4.17%，于2020年平均融資成本降低0.42個百分比。其中中海、華潤置地、中國金茂的平均融資成本低于4%，融資能力處于行業(yè)最頂（更多政策，請查閱中房網 xbpwlkj.com）尖水平。

??反之民營房企融資成本相對較高，僅有7家民營房企融資成本控制在6%以內，11家房企融資成本在6%-8%之間，綜合融資成本最高的10家房企全部為民企背景。過高的融資成本將成為民企、中小型房企未來發(fā)展面臨的瓶頸。

??與此同時，下半年，融資環(huán)境收緊，監(jiān)管力度加強，部分房企出現債務違約，房企整體拿地更加審慎，投資力度同比大幅下降。預計未來隨著投資集中度不斷走高，大型房企的規(guī)模效應將更加顯著，中小型房企從規(guī)模上打破格局的難度持續(xù)提升，合作開發(fā)、深挖細分領域將成為制勝關鍵。

??另外，雖然市場競爭回歸產品本質，但行業(yè)持續(xù)下行，今年房企的產品溢價能力普遍下降，近8成房企產品溢價能力降低。其中，溢價率在0-5%、5%以上區(qū)間房企數量減少，負溢價率房企數量則大量增加。

??5.薪酬激勵：上市房企薪酬總額微降 5%，75 分位值與 25 分位值相差懸殊

??對比其他行業(yè)的收入來看，房地產行業(yè)的薪資排名在逐步下降。統(tǒng)計 局數據顯示，從2015年到2021年，非私營單位中房地產薪酬排名從 第12名降至第15名，私營單位中房地產薪酬排名從第5名降至第12 名，可謂斷崖下跌，成為倒數行業(yè)。

??從本次調研統(tǒng)計的2021年80家上市房企薪酬情況來看，80家房企的薪酬總額近3500億元，部分品牌房企因自身問題未能按時發(fā)布年報數據進入統(tǒng)計行列，與2020年排名前80的房企相比薪酬總額微降5%，在行業(yè)規(guī)模增速放緩薪酬績效改革的大背景下，增速出現負增長，但并未大幅縮水。

??從排名分位圖上來看，2021年80家典型上市房企薪酬總量50分位值為12億元，和2020年的18億元相比下降了33%；75分值為50.35億元，相較2020年下滑15%；25分為值為5.86億元，比2020年的8.46億元下滑31%。由此可見，總薪酬支出斷檔十分嚴重。

80家典型上市房企近五年薪酬總額各檔位情況（單位：億元）

??通過本次調研訪談，標桿房企們都或多或少的進行了組織和人力資源的變革。主要方面包括： 

??通過提高勞動生產率，加大人均管理面積來提高員工待遇?！皩?個人的薪酬分配給3個人，創(chuàng)造出5個人的價值”的薪酬策略，提升薪酬競爭力。比如某龍頭房企，通過組織架構調整員工人數下降16%。主要調整方式是打破項目邊界，改為按區(qū)域綜合分組，統(tǒng)一調配人員。變革后，員工平均保障收入增長10%，人均管理面積增長27%，達到降本增效又提升了薪酬待遇。

??通過組織和人員的重新布置來實現放權，讓員工有獨立的責任和做決策的機會。這不光是組織扁平化提速決策周期，更是通過有控制的 “放權”達到員工工作責任感與成就感。

??設立相對長期的薪酬福利體系改進計劃，物質激勵之外，構建全面激勵體系。啟用領先型策略，薪酬采用市場的75分位，或者至少高出競爭對手的薪酬水平10%，凸顯高固定低浮動的薪酬結構特點，薪酬分配還是需要向價值創(chuàng)造者傾斜。

??6.雇主品牌：制度建設基礎向好，但需重視雇員成長機會

??2022年員工敬業(yè)度評分的大幅下滑值得重點關注。近3年主流房企一直處于盤整周期中，因此其內部機制建設和組織氛圍無法在短期內完成適配，員工的情緒與現實問題沒有得到完全關注，導致員工敬業(yè)度評價短期內快速下滑，該問題將會成為2022年企業(yè)管理需要重點解決的問題之一。

??具體而言，從得分最高的測評指標來看，職業(yè)角色、制度規(guī)范、上傳下達三項分值最高，這說明參評樣本房企在日常經營管理中，搭建了令雇員印象最深的組織邏輯和效率機制，顯示出房企在面對當前外部政策與環(huán)境變局之下，開始重視內部治理結構的科學性與規(guī)范性，建立了令雇員印象深刻的職能管理體系、增效機制及對應的價值觀，讓雇員能主動理解企業(yè)價值觀及自身從事的崗位職責、權限，同時團隊管理者也能對制度作出比較合理的解釋及回應。

??激勵框架、薪酬水平、調薪頻次三項分值最低，關于薪酬、激勵相關維度都在低位水平，員工薪酬滿意度下滑趨勢明顯。房企戰(zhàn)略轉型大勢所趨，員工對薪酬調整有心理預期，但對于受調研房企的薪酬政策調整，員工的基本態(tài)度是理解但不認同，說明在薪酬調整過程中，房企忽略了員工情緒及個人情況而影響了員工認同感。

房地產企業(yè)雇主價值50強整體水平

??從“組織外驅力”的正向數據來看，2021-2022年期間，多數房企對組織機制進行了轟轟烈烈的變革，與去年相比，“制度規(guī)范”從第7位一躍提升到了第2位，員工對及時建立的機制流程、穩(wěn)定的組織層級、完善的溝通機制認同度較高，也側面說明了房企在組織管理、組織建設、組織機制上的變革有了成效。

??從負面選項看，“資源配置”、“激勵框架”、“調薪頻次”方面存在明顯不足，房企員工普遍對激勵機制不太滿意，對調薪及時度方面覺得頻次過低，以及覺得在工作中缺少設備、系統(tǒng)或人力等方面的支持。這與去年的評級幾乎保持一致。

組織外驅力的機會因素與威脅因素

??“員工內驅力”，“個人價值”、 “上級領導”、“專業(yè)認同”這三項因素的評分呈高，代表了員工對自身事業(yè)及價值的滿足，對公司、領導的工作風格和專業(yè)指導的認可。值得注意的是，前三位中有兩項是領導相關因素，這說明關鍵崗位人才的確定是至關重要的。

??優(yōu)秀領導力給員工的直觀感受是：管理層決策加快、領袖人格魅力提高、團隊士氣提升、組織管理認同度大幅上升，這樣的成功經驗被復制進而形成初步的機制流程，完善機制建設。

員工內驅力的機會因素與威脅因素

??趨勢解讀

??進入管理紅利時代之后，房地產行業(yè)已從傳統(tǒng)資源驅動轉向組織效能驅動。利潤的下滑使行業(yè)被迫回歸經營本質，想要打贏持久戰(zhàn)，人力資本方面的提質增效顯得尤為重要。

??1.房企主動求變，組織變革大刀闊斧

??房地產行業(yè)規(guī)模相比其它行業(yè)來說，存在產業(yè)體量龐大、專業(yè)細分繁多、多方執(zhí)行標準不一致、人員結構與層次復雜、管理水平與認識度參差不齊等現實問題，要對全局進行快速調整與轉變實屬不易，未來，房企也將更加積極求變，加大變革的力度與深度。

??人力資本方向，正確的戰(zhàn)略+富有活力的組織，再通過靈活的管理機制去盤活，將成為“內卷”浪潮下企業(yè)前行的永動機。圍繞節(jié)能降本、提質增效等目標，從自身組織架構和管理機制開刀，通過組織優(yōu)化、機制重構、流程再造、隊伍重組等形式，對原有組織架構與管理機制新一輪改革，而這一趨勢正逐漸成為頭部房企們的常規(guī)操作。

??2.人才價值主張升級，“人與智力”決定房企發(fā)展前景

??數字經濟導致信息流通的便捷化，信息的多元化和豐富化，讓員工的個性思維變得更加活躍，員工個人價值觀的重要性顯得異常重要。企業(yè)必須適應這一變化，員工進入企業(yè)是為了實現個人的價值主張，工作僅僅是這個過程中的不可獲取的載體。

??極具差異化的人才價值主張，從心理層面和員工形成同頻共振，他們從內心真實地認可企業(yè)的價值觀，才能夠真正愿意留在企業(yè)，真正滋生和企業(yè)共同成長的決心。

??房企如何通過機制改革、文化升級、關鍵人才培育等管理手段，提高“人與智力”在企業(yè)中的投入產出比，進而推動房企競爭實力與穩(wěn)健發(fā)展，也將為成為業(yè)界與資本界對房企綜合實力評估的關鍵要素。

??3.數字化轉型推動業(yè)務流程升級

??現如今，主張融合業(yè)務流程與數字化創(chuàng)新，已成為推動房企業(yè)務發(fā)展、提升房企組織效能的新方向。無論從資金層面，還是從組織架構和發(fā)展梯隊上，房企在數字化轉型上的投入都在逐年增加。

??整體而言，數字化升級提速、科技賦能一方面可以提高市場運營效率，達到降本增效的目的，另一方面解決了行業(yè)長久以來未決的痛點，即通過數字化應用場景不斷深入去服務市場。在業(yè)務流程化運營的過程中精準定位業(yè)務數據、深挖并填補業(yè)務流程中的斷點與缺陷，不斷深化業(yè)務流程的持續(xù)改進，形成可迭代發(fā)展、持續(xù)優(yōu)化的流程創(chuàng)新體系，已成為主流趨勢。

??而對于人才培養(yǎng)數字化來說，尤其當疫情和各種因素疊加在一起，人力資本和知識更新已經成為企業(yè)資源中最為核心的資源類型的當下，人才培養(yǎng)從供需兩側數據化，進階到數字驅動人才發(fā)展與培訓，再而升級到業(yè)務培訓一體化，從而驅動增長成為關鍵問題。

??企業(yè)需要通過快速上手知識，將知識轉化為關鍵崗位人才的技能，從而快速釋放產能，助力實現企業(yè)增長。圍繞著“業(yè)務增長”的核心，如何科學合理地開發(fā)培訓內容和學習模式，驗證培訓效果成為企業(yè)培訓行業(yè)未來發(fā)展新方向與新動力。